الشركات المصرية بين التغيير والتدريب “الجزء الثانى”
الشركات المصرية بين التغيير والتدريب “الجزء الثانى”
بقلم د/مصطفى النجار
وإذا كانت التغيير سبيلا لتطوير الشركات، فإن التدريب أحد الآليات لتطوير العنصر البشرى وتهيئته ليكون داعما لعملية التغيير، ويمكن لإدارة الموارد البشرية كوكيل للتغيير أن تستخدم الكثير من طرق التدريب لتهيئة الموظفين لدعم التغيير.
فعلى سبيل المثال يمكن لإدارة الموارد البشرية استخدام طريقة تدريب الفصول الدراسية ( Classroom Instruction) ، والتى تعتمد على ربط التعلم بالقاعات الدراسية ، وتستخدم هذه الطريقة على نطاق واسع فى مكان العمل ، حيث يحاضر المدرب فى مجموعة كبيرة من المتدربين، ويتخلل ذلك مناقشات وأسئلة وأجوبة تتصل بموضوع التدريب، مما يزيد من الفاعلية ، وتعتبر الطريقة الأقل تكلفة واستهلاكاً للوقت (Noe, et al – 2014) وتتميز بالسرعة والبساطة فى تقديم المعرفة لأعداد كبيرة من المتدربين.
كما يمكن استخدام طريقة تدريب المناقشات ( Discussions) والتى تسمح بالاتصال فى اتجاهين بين المدرب والمتدربين ، مما يساعدهم فى الحصول على إجابات لأسئلتهم ونصائح فى الموضوعات التى تخصهم ومشاركة الأفكار، وتعلم المتدربين من بعضهم ، حيث تُستخدم حلقات النقاش فى بناء المعرفة ومهارات التفكير الهامة لكن تستخدم بشكل أفضل للمساعدة فى تحسين الدوافع وتغيير الاتجاهات والمواقف (Stewart & Brown –2011).
وتعتبر مؤتمرات الفيديو (Videoconferencing) أحد طرق التدريب التى تتيح للمدرب الاتصال المباشر بالمتدربين، باستخدام تقنيات سمعية وبصرية ، سواء كانوا أفراد أومجموعات فى دولة واحدة أوعدة دول ، وذلك باستخدام كاميرات فيديو متصلة بحاسبات شخصية، بها لوحة مفاتيح تسمح بالتفاعل المتبادل بين المتدربين والمدرب ، ويتم توفير كتب للمتدربين لتتبع النقاط التى يتناولها المدرب(Dessler – 2011).
ويمكن كذلك لإدارة الموارد البشرية استخدام طريقة تدريب التوجيه Orientation Training)) ، و التى توفر للشركات برامج توجيه رسمية لتحسين أداء الموظفين القدامى واحتواء الجدد ، وتُصَمَّم برامج تدريب للتأثير على مواقف وتوجهات الموظفين حول المنظمة والعمل الذى يقومون به ، والفلسفة وراء قواعد المنظمة وتزويدهم بإطارعام حول المهام المتعلقة بوظائفهم لتعطى الموظفين الجدد بداية جيدة (Snell and Bohlander – 2013) ،
يمكن لإدارة الموارد البشرية كوكيل للتغيير أن تستخدم هذه الطرق الأربعة لتقديم التغيير للموظفين ، حيث يمكنها من خلال استخدام التقنيات السمعية والبصرية ، إثارة مشاعر الموظفين عبر الرؤية البصرية للمشكلات لخلق إحساس لدى الموظفين بالاضطرار للتغير ورفض الوضع الراهن ، وذلك طبقاً للمدخل العاطفى للتغيير ” نحن نرى نحن نشعر نحن نغير” والذى اقترحه (Kotter & cohen – 2002) ، كما يمكن استخدام تدريب التوجيه والفصول الدراسية والمناقشات أثناء مراحل التغيير لمخاطبة مخاوف الموظفين ، وتصحيح معتقداتهم حول التغيير وإقناعهم بأسبابة ، مما يخفض المقاومة الإدراكية ويُزيد الالتزام العاطفى والمعيارى بالتغيير ، حيث يستندوا لمعتقدات الموظفين وإدراكهم لعملية التغيير ، وبالتالى تنخفض المقاومة السلوكية التى تُشكل المقاومة الإدراكية بنيتها التحتية.
ويمكن كذلك زيادة الالتزام المستمر بالتغيير من خلال إطلاع الموظفين على الخسائر التى قد تحدث عند الفشل فى التغيير ، كما نستطيع كذلك من خلال تدريب التوجيه والفصول الدراسية والمناقشات خلق رؤية مشتركة للتغيير تحظى بالإجماع قدر الإمكان ، والترويج لهذه الرؤية عبر اللقاءات وحلقات النقاش وتلقى الانتقادات وتعديل الرؤية إذا تطلب الأمر ، مما يُضعف مقاومة التغيير وينمى الالتزام به ويساهم كذلك فى تعديل الآثر السلبى للثقافة التنظيمية على رد فعل الموظفين.
